上海市人事法规，上海市劳动合同条例55岁以上职工是否可以辞退

来源：整理时间：2023-06-20 14:28:45 编辑：上海生活手机版

1，上海市劳动合同条例55岁以上职工是否可以辞退

劳动者达到法定退休年龄或者已经开始享受养老保险待遇的，劳动合同自然终止，双方终止劳动关系，单位不需要支付经济补偿金。

也许是的。

上海市劳动合同条例55岁以上职工是否可以辞退

2，上海市外商投资企业劳动人事管理条例1994修正

第一章　总则第一条　为了加强上海市外商投资企业的劳动人事管理，促进外商投资企业的发展，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合上海市的实际情况，制定本条例。第二条　本条例适用于设立在上海市行政区域内的外商投资企业及其职工。　　本条例所称的外商投资企业是指，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业。第三条　外商投资企业应当依法建立和完善规章制度，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。第二章　职工的招聘、辞退和辞职第四条　外商投资企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业确定的用人计划，报劳动、人事行政部门备案，在上述部门指导下实施。第五条　外商投资企业需要的专业技术人员、管理人员和技术工人，可以在中方投资者和企业主管部门从本系统内推荐的人员中招聘，也可以从高等院校、中等专业学校、技工学校应届毕业生中招聘，或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用。　　外商投资企业招聘的职工，应当具有上海市常住户口。需招聘外省市人员的，按本市有关规定办理；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定办理。但不得招聘在校学生以及法律、法规规定不得录用的人员。　　外商投资企业公开招聘录用本市在职职工时，被录用职工的原单位应当积极支持，允许流动。如有争议，分别由劳动、人事行政部门协调、裁决。第六条　本市企业同外商举办合资、合作经营企业时，所需的中国职工应当先从原企业职工中招聘，原企业不能满足的，从原企业的主管部门所属的系统内招聘；未录用的原企业职工，由中方投资者或者原企业主管部门另行安置。第七条　外商投资企业的外方投资者，可以推荐个别具有实际工作能力、适合企业需要的国内人员为企业职工，经企业考核合格后录用。第八条　外商投资企业招聘的职工，最低年龄必须满十六周岁；从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，最低年龄必须满十八周岁。第九条　外商投资企业录用的中国职工，必须向劳动、人事行政部门指定的机构办理录用手续。第十条　外商投资企业聘用的职工，需要试用的，可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月。第十一条　外商投资企业的职工，实行劳动合同制。外商投资企业应当与其招聘的职工在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定，其内容应当包括：　　（一）生产和工作应当达到的数量、质量指标，或者应当完成的任务；　　（二）劳动合同期限；　　（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；　　（四）生产、工作条件和劳动保护；　　（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职条款；　　（六）劳动合同终止的条件；　　（七）违反劳动合同者应当承担的责任；　　（八）双方认为需要规定的其他事项。　　劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中、外文本劳动合同内容不一致时，以中文本劳动合同为准。　　劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方协商同意。合同期满后如要求续订，经双方同意，可以续订合同。　　劳动合同的标准文本应报劳动、人事行政部门和市总工会备案。上述部门可以对合同的执行情况分别进行监督、检查。　　外商投资企业中的工会组织（在建立工会前，由职工推举的代表）可以代表职工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动保护等事项与企业通过协商谈判，依法订立集体合同。第十二条　对外商投资企业的中国职工，必须建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和重新登记就业的凭证。第十三条　符合下列情形之一者，外商投资企业可以解除劳动合同，辞退职工：　　（一）在试用期内，被证明不符合录用条件的；　　（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；　　（三）职工因严重违反劳动纪律或者外商投资企业规章制度的；　　（四）严重失职，营私舞弊，对外商投资企业利益造成重大损害的；　　（五）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；　　（六）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；　　（七）在劳动合同中另有约定的。

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3，想你问一下做人事需要考什么证书

企业人力资源管理资格证书由国家劳动部统一组织考试，合格后统一颁发国家职业资格证书，它是各行各业从事人力资源管理者上岗就业的必备条件。该证书分为人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师共四个等级。人力资源师报名条件（以下条件满足其中一条即可）： 1.研究生学历，从事本职业工作3年以上； 2.本科学历，从事本职业工作6年以上； 3.大专学历，从事本职业工作8年以上； 4.高中、中专学历，从事本职业工作10年以上人力资源管理助师报名条件（以下条件满足其中一条即可）： 1.本科学历，从事本职业工作1年以上； 2.大专学历，从事本职业工作3年以上； 3.高中、中专学历，从事本职业工作7年以上培训教材：《企业人力资源管理人员（基础知识）》、《企业人力资源管理人员（下册）》、《企业人力资源管理人员（上册）》、《职业道德》、《考试指南》报名手续：学历证、身份证复印件，单位证明， 4张照片（其中2张2寸）。

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4，上海市中外合资经营企业劳动人事管理条例

第一章　总则第一条　为了加强上海市中外合资经营企业的劳动人事管理，促进中外合资经营企业的发展，根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》及其实施条例、《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和其他有关法律、行政法规，结合上海市的实际情况，制订本条例。第二条　凡设立在上海市的中外合资经营企业（以下简称合营企业）均应执行本条例。第二章　职工的招用、辞退和辞职第三条　合营企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业董事会确定的用人计划，报企业主管部门和上海市劳动局、上海市人事局备案后，在上述部门指导下实施。第四条　合营企业需要的中国工程技术人员、经营管理人员和技术工人，可以由企业主管部门和中方投资者从本系统内推荐，也可以由企业主管部门从高等院校、中等专业学校、技工学校应届毕业生中推荐，或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用。少数人员在本市无法解决的，分别经上海市劳动局、上海市人事局商得有关地区劳动、人事部门同意后，可以到外省市招聘或者借用，但不得招用在校学生以及按国家政策规定不得录用的人员。　　合营企业公开招收录用本市在职职工时，被录用职工的原单位应积极支持，允许流动。如有争议，分别由上海市劳动局、上海市人事局协调、裁决。第五条　本市整个企业同外商合营时，合营企业所需的中国职工应先从原企业职工中考核录用；未录用的职工，由原企业主管部门另行安排工作。第六条　合营企业的外方投资者，可以推荐个别具有实际工作能力、适合企业需要的国内亲友为合营企业职工，经企业考核合格后录用。第七条　合营企业招用的职工，最低年龄必须达到十六周岁；从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，最低年龄必须达到十八周岁。　　合营企业从本市招用的职工，应具有上海市常住户口。第八条　合营企业录用中国职工，必须向有关区、县的劳动部门、人事部门办理录用手续。第九条　合营企业招用的职工，需要试用的，试用期为三至六个月。第十条　合营企业的职工，一律实行劳动合同制，合营企业可以根据生产经营的需要，同职工分别签订不同期限的劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定，其内容应当包括：　　（一）生产和工作应当达到的数量、质量指标，或者应当完成的任务；　　（二）试用期限、合同期限；　　（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；　　（四）生产、工作条件和劳动保护；　　（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职条款；　　（六）违反劳动合同者应当承担的责任；　　（七）双方认为需要规定的其他事项。　　劳动合同自签订起，即具有法律效力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方协商同意。合同期满后如要求续订，经双方同意，可以续订合同。　　劳动合同的标准文本应报企业主管部门、上海市劳动局、上海市人事局和上海市总工会备案。上述部门可以对合同的执行情况分别进行监督、检查。第十一条　对合营企业的中国职工，必须建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险、退休养老保险和重新登记就业的凭证。第十二条　符合下列情况之一者，合营企业可以解除劳动合同，辞退职工：　　（一）在试用期内，发现不符合录用条件的；　　（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；　　（三）职工因严重违反劳动纪律，按照劳动合同规定应予辞退的；　　（四）企业因生产经营或者技术条件发生变化而人员有多余的；　　（五）企业宣告解散或合营期满的。第十三条　职工被除名、开除、劳动教养和判刑的，劳动合同即自行终止。第十四条　有下列情况之一的，合营企业不得解除劳动合同，不得辞退职工：　　（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的；　　（二）职工因工负伤或患有职业病，在治疗、疗养期间的，和医疗终结经劳动鉴定委员会确认部分或者全部丧失劳动能力的；　　（三）实行计划生育的女职工在孕期、产期和哺乳期间的；　　（四）劳动合同期限末满，又不符合本条例第十二条规定的。第十五条　有下列情况之一的，职工可以解除劳动合同：　　（一）经国家有关部门确认，合营企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；　　（二）合营企业不按照劳动合同规定支付劳动报酬的；　　（三）合营企业不履行劳动合同或者违反我国有关法律、法规，侵害职工合法权益的；　　（四）职工本人因有特殊情况，需要辞职并经合营企业同意的。

5，做人力资源管理工作的应该了解哪些法律条例和条款和其他的一些法

　　其实人力资源管理挺繁琐的，我之前做过，但是没多长时间，就放弃了，下面给你一下章节目录你看一下吧！!如果对你用帮助的话，别忘记加分啊~~谢谢！！　　第1章人力资源常用法律法规　　1.1 劳动法律渊源与效力　　1.1.1 人力资源劳动法律渊源　　1.1.2 劳动法律法规的效力　　1.2 全国性劳动法律法规　　1.2.1 劳动合同适用法律法规　　1.2.2 劳动标准适用法律法规　　1.2.3 社会保险适用法律法规　　1.2.4 劳动保护适用法律法规　　1.2.5 劳动争议处理法律法规　　1.3 地方性劳动法律法规　　1.3.1 北京市劳动法律法规　　1.3.2 上海市劳动法律法规　　1.3.3 广东省劳动法律法规　　第2章员工招聘与录用管理　　2.1 招聘与录用　　2.1.1 招聘信息引起的歧视　　2.1.2 法律禁止的招聘行为　　2.1.3 录用员工的背景调查　　2.1.4 入职手续的风险防范　　2.2 毕业生录用　　2.2.1 实习协议的签订　　2.2.2 就业协议的签订　　第3章员工劳动合同的管理　　3.1 劳动合同的订立　　3.1.1 事实劳动关系的认定　　3.1.2 劳动合同试用期约定　　3.1.3 无效劳动合同或条款　　3.1.4 合同中工资条款约定　　3.1.5 无固定期限劳动合同签订　　3.2 合同履行与变更　　3.2.1 劳动合同履行　　3.2.2 劳动合同变更　　3.2.3 劳动合同续订　　3.2.4 支付经济补偿金的情形　　3.2.5 经济补偿金该如何计算　　3.2.6 员工承担违约金的情形　　3.2.7 企业支付赔偿金的情形　　3.2.8 员工支付赔偿金的情形　　3.3 解除和终止合同　　3.3.1 试用期间合同的解除　　3.3.2 劳动者解除劳动合同　　3.3.3 用人单位解除劳动合同　　3.3.4 劳动合同的终止　　第4章员工工作时间与休假　　4.1 员工工作时间　　4.1.1 不同工时制度适用情形　　4.1.2 员工加班相关法律规定　　4.2 规定员工休息休假　　4.2.1 法定节假日　　4.2.2 其他节假日　　第5章工资支付与保险福利　　5.1 员工工资支付　　5.1.1 试用期的工资约定　　5.1.2 员工工资发放与支付　　5.1.3 医疗期间的工资计算　　5.1.4 女职工“三期”工资计算　　5.1.5 工资折算和加班费计算　　5.2 保险福利　　5.2.1 社会保险费缴纳法律规定　　5.2.2 北京2009年社会保险缴费　　5.2.3 上海2009年社会保险缴费　　5.2.4 广州2009年社会保险缴费　　5.2.5 员工构成工伤事故的情形　　5.2.6 工伤认定申请及待遇支付　　5.2.7 住房公积金　　第6章员工培训与绩效考核　　6.1 培训协议订立　　6.1.1 培训协议服务期限的约定　　6.1.2 培训协议中违约金的约定　　6.2 订立保守秘密和竞业限制协议　　6.2.1 订立保密协议　　6.2.2 订立竞业限制协议　　6.3 绩效考核　　6.3.1 试用期员工考核　　6.3.2 员工考核时常遇到的问题　　第7章企业劳动纪律管理　　7.1 劳动防护和健康检查　　7.1.1 劳动防护　　7.1.2 职业病　　7.2 女职工和未成年工保护　　7.2.1 女职工特殊劳动保护　　7.2.2 未成年工特殊劳动保护　　7.3 企业规章制度管理　　7.3.1 规章制度生效的要件　　7.3.2 企业员工纪律管理　　第8章集体合同、劳务派遣及非全日制用工　　8.1 集体合同管理中要注意的事项　　8.1.1 集体合同管理　　8.1.2 集体合同约束力　　8.2 劳务派遣管理　　8.2.1 劳务派遣管理　　8.2.2 劳务派遣用工　　8.3 非全日制用工　　8.3.1 劳动合同管理　　8.3.2 非全日制用工管理　　第9章外企人力资源管理中的法律问题　　9.1 招聘与社会保险管理　　9.1.1 外资企业员工招聘管理　　9.1.2 外资企业社会保险管理　　9.2 劳动合同管理　　9.2.1 外资企业劳动合同签订　　9.2.2 外资企业劳动合同履行　　第10章企业劳动争议处理　　10.1 劳动争议处理　　10.1.1 劳动争议的法律界定　　10.1.2 劳动争议的处理程序　　10.1.3 劳动争议的举证责任　　10.1.4 劳动争议的仲裁时效　　10.1.5 劳动争议的一裁终局　　10.1.6 劳动争议的法律诉讼　　10.2 劳动争议案例　　10.2.1 实习生劳动关系认定　　10.2.2 约定工资中含加班费　　10.2.3 解除无固定期限合同　　10.2.4 调岗辞退引起的争议　　10.2.5 公司活动中工伤认定　　10.2.6 外派员工培训费赔偿　　第11章人力资源相关合同及文本　　11.1 录用通知书　　11.2 培训协议书　　11.3 保密协议书　　11.4 劳动合同范本　　11.5 员工手册范本　　11.6 竞业限制协议书　　11.7 劳务派遣服务协议书　　11.8 劳动合同变更协议书　　11.9 解除劳动合同通知书　　11.10 终止劳动合同通知书　　11.11 劳动争议调解申请书　　11.12 劳动争议调解协议书　　附录　　附录A 中华人民共和国劳动法　　附录B 中华人民共和国劳动合同法　　附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例　　附录D 北京市劳动合同规定　　附录E 上海市劳动合同条例　　人力资源管理适用法律法规全案书摘：　　第1章人力资源常用法律法规　　1.1 劳动法律渊源与效力　　1.1.1 人力资源劳动法律渊源　　人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围。图所示的是按照法律效力由高到低排列，在企业的人力资源管理中适用，由国家制定认可的劳动法律规范的各种表现形式。　　1.1.2 劳动法律法规的效力　　宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。　　劳动法律的法律效力仅低于宪法，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。　　国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》等。　　劳动规章是国务院下属相关部门（主要是指人力资源和社会保障部）制定和发布的规范性文件，如《劳动人事争议仲裁办案规则》、《企业职工带薪年休假实施办法》等。

6，上海市人力资源法律法规有哪些

上海市人力资源和社会保障局、上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：为切实维护劳动关系当事人的正当权益，经与有关部门及本市各级法院多次研讨，按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路，以解决突出矛盾为重点，从增加操作性、指导性的要求出发制定本意见，供各法院在审理案件时参考，执行中如遇问题，请及时反馈。上海市高级人民法院二○○九年三月三日关于适用《劳动合同法》若干问题的意见一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。会计师事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《实施条例》”)第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期限的相应报酬，但无须支付经济补偿金。三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采用书面形式。这里的书面形式，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 (一)应订未订无固定期限劳动合同的处理劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位而未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释(2001)14号)第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方的权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动方式确定的权利义务关系。 (二)符合订立无固定期限合同的条件，但当事人订立了固定期限劳动合同的效力劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止。 (三)因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限合同的理由劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。 (四)用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。五、用人单位为解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资(简称“代通金”)，其支付标准如何确定用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的基本原则，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索剩余服务期的赔偿责任；用人单位未放弃对剩余服务期要求，继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。七、劳动者违反劳动合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理用人单位向劳动者支付报酬，劳动者支付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况。即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，起行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。十、《劳动合同法》第九十七条第一款“继续履行”的理解根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多有约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

（1）劳动合同。集体合同、个人劳动合同（2）社会保险。又分为养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险（3）用工管理。分为职工奖惩、薪酬管理、工作时间与休假、劳动力市场管理、外国人就业管理、台湾和香港、澳门居民在内地就业管理几个方面。（4）劳动争议的解决。等等各方面的相关法律法规。司法解释